Pracownik

Zwolnienie dyscyplinarne – kiedy pracodawca może je zastosować?

Zwolnienie dyscyplinarne

Zakończenie stosunku pracy, czy zwolnienie pracownika może odbyć się na kilka różnych sposobów. Jedną z opcji jest zwolnienie dyscyplinarne. Jednak w takiej sytuacji musimy posiadać odpowiednie uzasadnienie. Otrzymanie takiego wypowiedzenia musi więc zostać poprzedzone tym, że pracownik naruszy swoje obowiązki – dokładne przykłady takich sytuacji są określone prawnie.

Musimy jednak pamiętać, że nie zawsze naruszenie obowiązków pracowniczych, wiąże się z możliwością rozwiązania umowy z winy pracownika. Muszą zaistnieć ku temu specjalne przesłanki. Dodatkowo pracodawca może zwolnić pracownika dyscyplinarnie, jeśli w czasie trwania umowy o pracę, dopuścił się on przestępstwa, które sprawia, że zatrudnienie na danym stanowisku nie może być kontynuowane.

Zwolnieniem dyscyplinarnym może się również skończyć sytuacja, w której pracownik traci uprawnienia, które dają mu możliwość pracy na danym stanowisku. W tym wypadku idealnym przykładem jest zawodowy kierowca, który utraci prawo jazdy za jazdę pod wpływem alkoholu lub w wyniku spowodowania wypadku.

Sytuację nieco zmienia obecność w firmie związków zawodowych. W takiej sytuacji planowane zwolnienie dyscyplinarne powinno być z nimi wcześniej skonsultowane.

Najistotniejsze informacje o zwolnieniu dyscyplinarnym

Przede wszystkim zwolnienie dyscyplinarne ma skutek natychmiastowy. Oznacza to, że nie ma okresu wypowiedzenia. W wyniku określonych prawnie okoliczności pracownik traci pracę z dnia na dzień, jak również prawo do dalszego wynagrodzenia.

Dyscyplinarka jest oświadczeniem woli pracodawcy, a jego celem jest natychmiastowe rozwiązanie stosunku pracy. Taki tryb może posłużyć do rozwiązania każdego rodzaju umowy o pracę.

Kodeks pracy o zwolnieniu dyscyplinarnym

Możliwość zwolnienia pracownika bez wypowiedzenia została zawarta w Kodeksie Pracy. Mówi o tym artykuł 52. Przepisy wskazują na 3 sytuacje, w których pracodawca ma prawo rozwiązać umowę, w takim trybie:

  • Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych przez pracownika.
  • Popełnienie przez pracownika przestępstwa w czasie obowiązywania umowy o pracę, przez co nie ma możliwości zatrudniania go dalej na tym samym stanowisku. Takie przestępstwo musi być jednak oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem.
  • Utratę przez pracownika uprawnień, jakie są mu niezbędne do pracy na konkretnym stanowisku – w sytuacji, gdy utrata nastąpiła z winy pracownika.

Pracodawca, który uzyska informacje, uprawniające go do dyscyplinarnego zwolnienia pracownika, ma miesiąc na podjęcie decyzji i wręczenie jej podwładnemu. Po upływie tego czasu nie jest to już dopuszczalne z tego powodu.

Obowiązywanie zwolnienia dyscyplinarnego

Jak wspomnieliśmy mamy tu do czynienia ze skutkiem natychmiastowym. Oznacza to, że osoba przestaje pracować dla danej firmy w momencie skutecznego dostarczenia jej przez pracodawcę, oświadczenia o zwolnieniu dyscyplinarnym.

Podkreślenie tego faktu ma duże znaczenie, ponieważ można spotkać się z przypadkami, gdzie pracownik poprzez celowe nie zapoznawanie się z treścią otrzymanego dokumentu, próbuje opóźnić zwolnienie. Jednak nie jest to w najmniejszym stopniu przeszkodą. Jeśli więc pracownik je otrzymał i miał możliwość przeczytania, to został zwolniony, niezależnie od tego, czy to zrobił czy nie.

Zakończenie stosunku pracy poprzez zwolnienie dyscyplinarne jest wyjątkowo dotkliwe dla pracownika. W związku z tym założenia Kodeksu Pracy ograniczają nadużycia w tym zakresie. Pracodawca, aby wręczyć pracownikowi takie wypowiedzenie musi spełnić określone warunki.

Czy w określonych sytuacjach konieczne jest zastosowanie zwolnienia dyscyplinarnego?

Pracodawca może, ale nie musi skorzystać ze swojego prawa do zwolnienia dyscyplinarnego. W wielu sytuacjach okazuje się, że najważniejsze staje się szybkie i skuteczne pozbycie się danej osoby z firmy. W związku z tym wielu pracodawców oferuje rozwiązanie umowy za porozumieniem stron, z dnia na dzień. Wówczas całkowicie zapomina o kłopotliwym pracowniku.

UWAGA! Zwolnienie dyscyplinarne może nastąpić jedynie w sytuacjach zawinionych przez pracownika. Zawsze musi istnieć określony czyn. Obowiązkiem pracodawcy będzie wskazanie jednego naruszenia obowiązków przez pracownika i udowodnienie, że było to ciężkie naruszenie, które usprawiedliwia zwolnienie dyscyplinarne.

Sytuacja pierwsza – ciężkie naruszenie przez pracownika obowiązków pracowniczych

Dyscyplinarka spowodowana ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych przez pracownika, może mieć miejsce w określonych sytuacjach. Przede wszystkim niezbędne jest wystąpienie trzech głównych przesłanek:

  1. Zawinione przez pracownika – rażące niedbalstwo lub umyślne zawinienie.
  2. Ciężkie naruszenie w zakresie podstawowego obowiązku.
  3. Sytuacja spowodowała przynajmniej zagrożenie interesów pracodawcy.

Ciężkie naruszenia obowiązków pracowniczych zgodnie z wyrokami Sądu Najwyższego

  1. Niewłaściwe świadczenie pracy – zaliczamy tu chociażby wykorzystywanie przez pracownika na stanowisku kierowniczym nielegalnych programów komputerowych – wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 listopada 2004 r., sygn. akt I PK 36/04
  2. Nieusprawiedliwiona nieobecność – może to być nieusprawiedliwiona nieobecność pracownika w pierwszym dniu po chorobie, po zwolnieniu lekarskim – wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 października 2007 r., sygn. akt II PK 54/07
  3. Odmowa wykonania polecenia – może tu być nieuzasadniona odmowa podjęcia pracy w nowym ustalonym zgodnie z prawem miejscu – wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 lipca 1999 r., sygn. akt I PKN 149/99
  4. Przywłaszczenie mienia – usiłowanie kradzieży mienia pracodawcy – wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 listopada 1998 r., sygn. akt I PKN 452/98
  5. Samowolne opuszczenie miejsca pracy – wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 lutego 1997 r., sygn. akt I PKN 72/96
  6. Bezprawne dysponowanie majątkiem pracodawcy – wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 listopada 1998 r., sygn. akt I PKN 305/98
  7. Brak dbania o dobro zakładu pracy – wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 marca 2005 r., sygn. akt I PK 263/04
  8. Nietrzeźwość lub spożywanie alkoholu w miejscu pracy – wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 kwietnia 2000 r., sygn. akt I PKN 596/99
  9. Pracownik na stanowisku kierowniczym ubliżający współpracownikom– wyrok SN z dnia 29 czerwca 2005 r., sygn. akt: I PK 290/04
  10. Naruszenie przez pracownika zasad BHP – wyrok SN z dnia 22 września 1976 r., I PRN 62/76, OSN 1977/4/81

Sytuacja druga – popełnienie przez pracownika przestępstwa

Pracownik może również zostać zwolniony dyscyplinarnie na skutek popełnionego przez siebie przestępstwa. W tym wypadku również pracodawca musi dopełnić odpowiednich formalności i umotywować decyzję o dyscyplinarce.

1.Przestępstwo – warto w pierwszej kolejności upewnić się, jaka jest klasyfikacja czynu pracownika. Jeśli zostanie on bowiem uznany za wykroczenie, a nie przestępstwo, to nie będzie to podlegać pod uzasadnienie zwolnienia dyscyplinarnego. Ma to duże znaczenie szczególnie w sprawach, w których klasyfikacja uzależniona jest od wartości mienia.

Jeśli jednak pracownik dopuści się wykroczenia w stosunku do Ciebie jako pracodawcy lub Twojego mienia, to masz możliwość zwolnienia go dyscyplinarnie, jednak powołując się na rażące naruszenie obowiązków.

2. Przestępstwo popełnione w czasie trwania umowy o pracę

Jeśli popełnione przez pracownika przestępstwo ma stanowić podstawę do zwolnienia dyscyplinarnego, to musi być popełnione już po podpisaniu umowy o pracę, czyli w czasie, gdy dana osoba jest u nas zatrudniona.

3. Nie ma możliwości dalszego zatrudniania tego pracownika

Tą kwestię również musimy odpowiednio uargumentować. Jednym z powodów może być utrata zaufania pracodawcy do pracownika. Niezależnie więc od rodzaju popełnionego przestępstwa, pracodawca może mieć wątpliwości, czy pracownik będzie uczciwie wykonywał powierzoną pracę – w związku z tym, jego dalsze zatrudnianie może nie być już możliwe. Idealnym przykładem jest sytuacja, w której pracownik dopuścił się przestępstwa przeciwko mieniu, a w czasie pracy pod jego nadzorem pozostaje powierzone mienie pracodawcy.

4. Prawomocny wyrok lub oczywiste przestępstwo

O oczywistym popełnieniu przestępstwa mówimy w sytuacji, gdy nie pojawiają się najmniejsze wątpliwości odnośnie tego, że pracownik je popełnił. Jeśli jednak chcemy zwolnić pracownika, zanim uzyska on wyrok, to przesłanka oczywistości czynu musi być spełniona już w chwili wręczania dyscyplinarki.

Sytuacja trzecia – utrata niezbędnych do wykonywania pracy uprawnień z winy pracownika

W tym przypadku pracodawca ma prawo zwolnić pracownika bez okresu wypowiedzenia, jeśli określone uprawnienia były niezbędne do świadczenia pracy. Do tej grupy zalicza się m.in. lekarzy, którzy muszą posiadać dyplom, aby praktykować, czy kierowców, którzy muszą mieć prawo jazdy.

W jaki sposób przeprowadzić zwolnienie dyscyplinarne?

Sytuacje, w jakich możemy skorzystać z prawa do zwolnienia dyscyplinarnego pracownika są jasno określone. Powyżej znajduje się kilka przykładów związanych z rażącym niedopełnieniem obowiązków, które zostały potwierdzone przez Sąd Najwyższy, jednak takich wyroków jest o wiele więcej.

Istotne z punktu widzenia pracodawcy jest również to, w jaki sposób prawidłowo przeprowadzić takie zwolnienie.

Przede wszystkim zwolnienie należy wręczyć pracownikowi na piśmie, w którym znajdzie się pouczenie, że ma on prawo odwołać się do sądu. Kolejna kwestia to uzasadnienie pisma – musisz zawrzeć w nim konkretną przyczynę decyzji o zwolnieniu dyscyplinarnym. Może to być opis jednej z powyżej wymienionych sytuacji.

Spór sądowy – sąd oceni, czy opisana przez Ciebie sytuacja, stanowiła podstawę do zwolnienia dyscyplinarnego. Nie będzie się on odnosił do tego, czy pracownik danego czynu się dopuścił.

Pracodawca może więc w pełni samodzielnie stworzyć uzasadnienie do zwolnienia dyscyplinarnego, które następnie wręczy pracownikowi.

Takie wypowiedzenie musi nastąpić w ciągu miesiąca od wystąpienia przesłanki do niego – jeśli ten termin zostanie przekroczony, to pracownik będzie mógł w sądzie skutecznie ubiegać się o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie. Co istotne, zgodnie z wyrokami SN bieg tego miesięcznego terminu rozpoczyna się od momentu, gdy pracodawca, uzyska dostatecznie wiarygodne informacje o popełnieniu przez pracownika czynu, kwalifikującego do zwolnienia dyscyplinarnego.

Jeśli w firmie działają związki zawodowe, to pracodawca ma obowiązek wystąpić do nich o opinię w sprawie planowanego zwolnienia dyscyplinarnego. Na udzielenie odpowiedzi mają oni 3 dni. Jednak będzie to jedynie opinia, której nie ma obowiązku respektowania.

Warto pamiętać o konsultacjach związkowych, gdyż nawet niewiedza nie zwalnia pracodawcy z konieczności ich przeprowadzenia. Jeśli nie będą miały miejsca, to pracownik będzie mógł skutecznie ubiegać się o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie.

Zwolnienie dyscyplinarne – informacje o pracowniku

Dla pracownika zwolnienie dyscyplinarne nie jest korzystną sytuacją. Adnotacja na ten temat pojawia się w jego aktach pracowniczych. Dodatkowo również świadectwo pracy zawiera odpowiednią informację. Konsekwencją mogą być trudności w znalezieniu kolejnego zatrudnienia.

Redakcja

Napisz komentarz

Kliknij tutaj aby napisać komentarz